Здрастуйте! у даній статті ми розповімо про підбір персоналу. сьогодні ви дізнаєтеся які етапи підбору персоналу існують. За якою системою підбирається необхідний компанії персонал. на що звертати увагу при здійсненні підбору співробітників.

Як шукати співробітників

Як будь-який працівник хоче знайти гідне місце роботи, так і роботодавець хоче підібрати таких співробітників, які не просто б просиджували робочий час, а й були кваліфікованими, відповідальними і цілеспрямованими. Це абсолютно нормально, так як персонал – це «обличчя» будь-якої компанії. Співробітники можуть підняти компанію на високий рівень, а можуть і погубити її.

Час від часу нові співробітники потрібні будь-якій компанії, незалежно від сфери діяльності. Якщо в штаті є кадрові працівники або менеджери з підбору персоналу, то вони беруть на себе це завдання. Працюють вони, як правило, з перевіреними майданчиками, де завжди достатня кількість кандидатів практично на будь-яку вакансію.

до таких майданчиків можна віднести:

  • сайти для пошуку роботи;
  • соціальні мережі;
  • кадрові агентства.

Але варіантів пошуку набагато більше, їх тільки потрібно грамотно використовувати. Розглянемо їх докладніше. Класичні варіанти сюди включати не будемо, так як вже згадали про них вище.

розглянемо варіанти, які використовуються не так часто:

  1. офіційний сайт самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай відкривають розділ» потрібні «або»вакансії компанії”. Це дуже зручно, так як будь-який кандидат може залишити свій відгук на зацікавила його вакансію, не тільки розмістити резюме, але і заповнити анкети, пройти тести і так далі.
  2. сайти з вакансіями. Найпоширеніший варіант пошуку співробітників.
  3. використання телебачення. Ця можливість залежить, перш за все, від бюджету компанії. Можна створити цілий рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.
  4. розміщення інформації про вакансії на електронних картах вашого міста. Це дубль-гіс, яндекс-карти та інше.
  5. використання кадрового резерву. Це прекрасно, але його для початку потрібно створити( поговоримо про це далі);
  6. шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі;
  7. люди, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об’єктивних причин;
  8. переманювання людей з інших компаній (не зовсім чесно, але як варіант);
  9. розміщення даних про вакансію в салонах краси, кафе, магазинах;
  10. оголосити про вакансії в інститутах і коледжах вашого міста;
  11. проведення в компанії “дня відкритих дверей” – прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

Це варіанти, які доступні абсолютній більшості компаній, що шукають співробітників. Потрібно просто правильно їх застосувати. Всі ці джерела пошуку, в свою чергу, можна розділити на внутрішні і зовнішні .

Повертаючись до класики пошуку співробітників, зупинимося на варіанті звернення в кадрові агентства . подивимося, які плюси і мінуси є у такого способу.

перш ніж звертатися в агентство, потрібно врахувати наступні важливі нюанси:

  • скільки за часом агентство здійснює свою діяльність;
  • наскільки воно відомо у вашому місті;
  • є чи ні негативні чутки про нього;
  • 6. Врахувати відгуки колег і знайомих про даному агентстві.

Плюси

  • можливість не займатися пошуками особисто;
  • у серйозного кадрового агентства є велика база претендентів, що прискорить пошук підходящого кандидата;
  • роботодавець спілкується особисто тільки з кращими і максимально придатними кандидатами;
  • економія робочого часу роботодавця.

Мінуси

  • серйозні фінансові витрати;
  • немає 100% гарантії, що кандидат все-таки буде знайдений;
  • перш ніж проводити співбесіду з кандидатами, керівнику необхідно поспілкуватися з представником агентства і роз’яснити йому, яка людина потрібна на дану посаду.

отже, як же краще підбирати співробітників? хтось вирішує звернутися за допомогою в агентство, хтось шукає сам. Плюси і мінуси є і в тому, і в іншому варіанті. Зазвичай допомогою професіоналів в цьому питанні користуються великі компанії, які мають серйозні фінансові ресурси.

У наступній частині нашої розмови перейдемо до більш серйозних аспектів підбору і найму персоналу.

Система підбору персоналу

У компанії будь-якого розміру повинна бути розроблена ефективна і повноцінна система підбору персоналу. Але часто цьому питанню не приділяється належної уваги, керівники помилково вважають, що розробка такої системи зажадає багато фінансових і тимчасових витрат.

Проблема полягає ще і в тому, що в більшості компаній підбір персоналу здійснюють хаотично.

щоб створити повноцінну систему відбору, яка буде працювати, потрібно виконати ряд комплексних дій:

  • поставити цілі. Тобто з’ясувати, для чого взагалі потрібна система підбору. Найпоширеніша мета-це відбір максимально відповідних кандидатів і відсів інших. Ці цілі повинні в цілому відповідати загальній стратегії компанії;
  • створити структуру посад. Всі посади в компанії або організації діляться на групи, за принципом складності відбору на них;
  • визначити вихідні дані. Вихідні дані-це розрахунок потреби в співробітниках, загальний стан в якому знаходиться ринок праці і так далі;
  • 6 розробити механізм, за яким буде відбиратися персонал. Часто буває так, що в компанію приходять зовсім не ті люди, які малися на увазі спочатку. Щоб уникнути такої ситуації, потрібно чітко сформулювати критерії та вимоги до кандидатів на кожну посаду;

    6 адаптувати створену систему підбору під діяльність конкретної компанії. Тобто потрібно розуміти, як система буде взаємодіяти з уже діючою кадровою політикою компанії;

  • визначити відповідальних за дію всієї системи, організувати їх навчання якщо це необхідно;
  • розробити зворотний зв’язок зі співробітниками;
  • проаналізувати і якщо потрібно, скорегувати систему;
  • протестувати систему на тих посадах, які не мають серйозного впливу на робочий процес;
  • провести повторне коригування системи, якщо потрібно;
  • впровадити систему по всіх рівнях остаточно.

Система підбору персоналу повинна в підсумку являти собою алгоритм, який дозволить не просто підбирати потрібних співробітників, але і полегшити оцінку вже діючих співробітників.

Етапи підбору персоналу

підбір персоналу – це один із ступенів роботи з кадрами на будь-якому підприємстві, в будь-якій компанії.

це поняття містить в собі ще кілька:

  • розрахунок того, яка потреба компанії в тих чи інших співробітниках;
  • відбір кадрів на професійному рівні;
  • створення резерву кадрів;
  • розробка моделі робочого місця.

ключова частина підбору персоналу – це формування тих вимог, які будуть пред’явлені до потенційних кандидатів на посаду. Формують їх, зазвичай спираючись на посадові інструкції.

Відбір персоналу складається з декількох етапів. На кожному з них деяка частина кандидатів буде відсіяна або відмовляться від вакансії з особистих мотивів. Основні етапи проаналізуємо зараз.

Етап 1. бесіда з кандидатами

Цей етап можна проводити різними методами. Деякі посади вимагають особистої присутності кандидата на співбесіді, для інших достатньо розмови по телефону. Мета цього етапу-визначити, наскільки претендент комунікабельний, наскільки підготовлений до спілкування в цілому.

Але варто пам’ятати, що тільки особисте спілкування може дати максимальне уявлення про особистість кандидата. Тому зараз не рідкість бесіди по skype.

етап 2.   інтерв’ювання

Працівник кадрової служби проводить розширену розмову з кандидатом. Під час такої розмови потрібно постаратися отримати максимум інформації про кандидата, а також дати і йому можливість ознайомитися з майбутніми посадовими обов’язками, корпоративної культури майбутнього місця роботи.

На даному щаблі фахівцеві кадрової служби не можна засновувати свій вибір наСимпатії, або антипатії до конкретного кандидата. Так, людина може бути близьким вам по думках, по поведінці і манерам, але це ж не означає, що він буде на відмінно виконувати свою роботу. А також якщо вам раптом не подобається колір його костюма, не означає, що людина поганий фахівець.

1 потенційного колегу потрібно протестувати за всіма важливими для роботи моментами і робити висновки виходячи з результатів тестування.

інтерв’ю можна розділити на кілька видів:

  • рішення конкретної практичної ситуації (ситуаційне);
  • виявлення минулого досвіду претендента( біографічне);
  • перевірка стійкості кандидата до стресу (стресове).

етап 3.   проведення тестів і випробувань

Цей етап проводиться для того, щоб отримати інформацію про навички потенційного співробітника.

Всі питання тестів повинні бути актуальні і відповідати законодавству рф.

етап 4.   перевірка професійної історії

Як відомо, часто співробітника просять покинути місце роботи, а запис у трудовій книжці свідчить, що він звільнився за власним бажанням. Щоб уникнути прийому на роботу безвідповідальної людини, варто зв’язатися і поговорити з колишніми колегами і керівництвом претендента.

Як мінімум під час такого спілкування, цілком можливо буде з’ясувати справжню причину відходу людини з минулої роботи.

етап 5.   остаточне рішення

За підсумками порівняльного аналізу претендентів визначається той, хто максимально відповідає всім вимогам, що пред’являються. Коли остаточне рішення прийнято, кандидата ставлять про це до відома. Здобувача в повному обсязі знайомлять з майбутньою роботою, обов’язками, режимом роботи, правилами, за якими нараховується заробітна плата і премія.

етап 6.   заповнення заяви

Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, заповнює бланк заяви про прийом на роботу, анкету, трудовий договір.

Методи оцінки персоналу

оцінкою персоналу називають процедуру, під час якої встановлюється, наскільки відповідає кандидат посаді або робочому місцю, на яке претендує.

цілі оцінки:

  • з адміністративною метою: щоб керівництво могло прийняти обґрунтоване і виважене рішення, наприклад, про підвищення по службі, про переведення на іншу посаду і так далі;
  • з інформаційною метою: працівники повинні мати повну інформацію про свою діяльність;
  • 6 з метою мотивації співробітників.

А зараз розглянемо найвідоміші методи, за допомогою яких кадровики оцінюють персонал. Їх досить багато, всі вони грають свою важливу роль.

  1. проведення анкетування. в анкету входить певний комплекс питань і описів. Оцінюючий аналізує їх і відзначає ті, які характеризують анкетованого;
  2. метод опису. той фахівець, який проводить оцінку персоналу, виявляє і описує позитивні і негативні риси анкетованих. Найчастіше таку методику використовують в комплексі з рядом інших;
  3. класифікація . Всіх співробітників, що проходять атестацію, ранжують за якимось одним критерієм, за принципом від кращого до гіршого;
  4. порівняння. зазвичай так оцінюють відповідність працівника тій посаді, яку він займає. Важливим компонентом тут будуть завдання, які ставляться перед співробітником для виконання. Після того як список завдань буде складений, вивчають який час витрачає співробітник, щоб ці завдання виконати. Потім за 7-бальною шкалою оцінюють його діяльність. У цій методиці результати можна аналізувати за принципом відповідності отриманих балів ідеальним, або порівнювати результати різних співробітників( але займають однакову посаду);
  5. оцінка по ситуації.  у цьому методі фахівці складають список описів “вірного» і “невірного” поведінки працівників в поширених ситуаціях. Описи складаються з урахуванням характеру виконуваної роботи. Ця методика зазвичай використовується керівниками, для винесення будь-яких рішень;
  6. проведення тестування.  складаються тести, розділені на кілька груп (кваліфікаційні, психологічні або фізіологічні). Плюси такого методу в тому, що результати може обробити комп’ютер, а також можливість виявити потенційні можливості будь-якого співробітника;
  7. ділові ігри.  розробляється ділова гра. Оцінюють її не тільки учасники, а й спостерігачі. Проводять такі ігри, щоб визначити, наскільки співробітники готові до вирішення звичайних завдань, а також розглянути особистий внесок у гру кожного учасника. Тобто оцінюється, наскільки ефективно люди працюють в команді.

Можна зробити висновок, що оцінка персоналу необхідна для того, щоб оцінювати професійну кваліфікацію працівників, їх компетентність, а також їх потенціал для вирішення різних завдань і ситуацій.

Кадровий резерв організації

На самому початку нашої розмови ми згадували про формування кадрового резерву компанії. Його наявність-прекрасна можливість “закривати” вільні вакансії. Проблема в тому, що не в кожній компанії або організації він є. Як його сформувати, поговоримо далі.

отже, яких співробітників включають в резерв кадрів:

  • мають вищу освіту;
  • легко навчаються;
  • молоді фахівці з недоліком досвіду, але з хорошими можливостями в майбутньому стати керівниками.

безпосередньо процес формування резерву полягає в наступному:

  1. висуваються кандидати з урахуванням заздалегідь сформульованих критеріїв;
  2. співробітники служби персоналу або відділу кадрів формують загальний список всіх кандидатів;
  3. проводяться заходи з діагностики, для того щоб визначити можливості кандидатів;
  4. 6.за підсумками попереднього етапу формуються і затверджуються остаточні списки.

Звичайно, процес формування в кожній організації може містити й інші етапи, але можна стверджувати одне: кадровий резерв дозволяє збільшувати нематеріальні активи компанії, один з яких – це персонал, а також дозволяє досягати намічених цілей в короткі терміни .

На що звертати увагу при підборі персоналу

В даний час знайти співробітника, який повністю б відповідав всім пропонованим вимогам, зовсім непросто.

розберемо цю ситуацію на прикладі підбору співробітників для компанії, що займається торгівлею.

  1. кадровик повинен врахувати специфіку колишнього місця роботи і пропонованої кандидату посади.  адже далеко не факт, що касир в минулому зможе зараз працювати в якості продавця-консультанта. Або так: пропонувати купити товар-це одна справа, а знаходити ринок збуту – зовсім інше. Звичайно, людину можна навчити всьому (поступово), але час на це навчання є не завжди. Уявіть, скільки часу знадобиться навчити колишнього продавця відділу косметики продавати побутову техніку?
  2. є категорія людей, які взагалі не вміють продавати . Продавець повинен бути активним, легко входити в контакт з потенційним покупцем, вміти запропонувати товар, розповідати про його позитивні сторони.
  3. стабільність роботи . Не досвід, а саме стабільність. Погодьтеся, якщо людина працювала продавцем у всіх магазинах міста по 2 місяці, навряд чи він довго пропрацює і у вашій компанії.
  4. розповідь кандидата про себе. працівник кадрової служби повинен проаналізувати, наскільки кандидат чітко і інформативно розповідає про себе, наскільки він переконливий.
  5. освіта кандидата. це, безумовно, важливий показник. Але вища освіта – не для всіх вакансій принциповий критерій. Багато питань може викликати випускник великого університету, який претендує на вакансію продавця.
  6. наявність заохочень по колишньому місцю роботи. кандидати часто вказують у своїх резюме досягнення: хтось був “продавцем місяця«, хтось» кращим продавцем року”, на це варто звернути увагу.
  7. зовнішній вигляд здобувача.  звичайно, приємніше спілкуватися з людиною акуратно і чисто одягненим. Продавець, одягнений “з голочки”, залишає у покупців позитивне враження про магазин в цілому. Хоча-злегка пом’ятий костюм не означає, що людина буде погано виконувати свої посадові обов’язки.
  8. надмірна жестикуляція, нервозність. люди, невпевнені в собі соваються на стільці, занадто жестикулюють, схрещують руки і ноги, як би закриваючись від спілкування.
  9. як здобувач поводиться при застосуванні дратівливих факторів.наприклад, варто спробувати провести співбесіду таким чином: посадити здобувача в центр кімнати, на незвично високий стілець і задавати питання. Завдяки такому способу проведення бесіди можна з’ясувати здатність кандидата працювати під тиском, стресостійкість.
  10. наскільки здобувач чітко представляє свою майбутню діяльність. як правило, такі люди йдуть швидко, розчарувавшись в роботі. Крім того, їх далеко не позитивний настрій може спровокувати на звільнення інших співробітників, а це роботодавцю точно не потрібно.

Кого варто брати на роботу

Багато великих бізнесменів зараз при наймі співробітників керуються наступним правилом: чи принесе ця людина користь і прибуток моєму бізнесу, чи ні.

є кілька категорій людей, яких можна приймати на роботу, враховуючи сформульоване правило:

  • люди, здатні швидко навчатися і засвоювати великий обсяг інформації;
  • здатні під час позаштатної ситуації приймати рішення самі;
  • люди, які вміють нести відповідальність за свої вчинки і наслідки прийнятих рішень;
  • справжні фахівці своєї справи (і не важливо, простий продавець це, або висококласний програміст);
  • перспективних новачків, так званий “чистий аркуш” на якому можна писати що завгодно. Навчити стандартам своєї компанії, передати своє бачення роботи;
  • колишніх співробітників, які пішли з поважної причини. Якщо людина пішла за важкими сімейними обставинами, після вирішення проблем вирішив повернутися, варто дати йому другий шанс.

Ознаки того, що кандидата брати на роботу не потрібно

Нерідкі випадки, коли вже на першому етапі бесіди з здобувачем стає зрозуміло, що людина не відповідає тій посаді, яку хоче отримати. Можливо, йому просто не вистачає навичок або він не дуже товариський. Як же співробітнику кадрової служби зробити вибір безпомилково?

Серйозні бізнесмени і рекрутери з великим досвідом по найму персоналу перераховують категорії людей, яких небажано брати на роботу.

отже, ознайомимося з ними докладніше:

  1. люди з позицією жертви. зазвичай такі здобувачі скаржаться на те, що колишнє керівництво не давало їм можливостей для розвитку і зростання, «перекривало кисень». Такий кандидат перекладає відповідальність за свої невдачі і навіть лінь на інших, а значить в цілому до всього ставиться подібним чином.
  2. кандидат, часто змінює роботу.  часто-поняття розтяжне, кажучи простою мовою. Але якщо за 6 місяців він змінює вже 3 місце роботи, це показник говорить сам за себе.
  3. здобувачі, які проявляють інтерес тільки до матеріальної сторони посади.  зрозуміло, що всім нам робота потрібна щоб утримувати сім’ю, допомагати родичам, відкладати частину коштів. Гроші грають не останню роль. Але коли людина всі питання зводить в результаті до розміру оплати праці, варто двічі подумати, перш ніж приймати його на роботу.
  4. шукачі, які демонструють занадто ідеальну поведінку. більшість рекрутерів уникає таких кандидатів, адже людина не може бути бездоганною постійно, вона повинна проявляти емоції і серйозні фахівці з найму персоналу це розуміють.
  5. кандидати, які не задають питань про майбутню роботу.  якщо людина в процесі співбесіди не задає ніяких питань, це насторожує досвідченого співробітника кадрової служби, перш за все він задається питанням: а чи цікава робота цій людині?
  6. шукачі, які розповідають про інші співбесіди. таким чином вони намагаються надати вагу власній персоні, але викликають зовсім інші емоції. Якщо не хочете, щоб в самий невідповідний момент ця людина звільнилася, тому що десь йому запропонували зарплату на 1000 рублів більше, просто не беріть його на роботу.
  7. кандидати, які вважають себе всезнаючими.  не приймайте на роботу людину, яка стверджує, що знає все. Люди, які не визнають брак знань, можуть зіпсувати серйозний проект, тому краще до цього не доводити.
  8. кандидат живе занадто далеко від офісу.  наймання таких кандидатів зазвичай закінчується звільненням їх найближчим часом.
  9. шукачі, які не вміють слухати. люди, які ігнорують або пропускають питання кадровика, не слухатимуть і колег, і керівника. А без цього продуктивна співпраця навряд чи можлива.

Ден бабінскі, власник великої американської тренінгової компанії склав ряд рекомендації керівникам і власникам організацій.

він вважає, що брати на роботу не варто рівно 5 категорій претендентів:

  1. близьких родичів . Приймаючи їх на роботу, керівник автоматично покладає на свої плечі ще більше зобов’язань перед сім’єю. Що буде, якщо рідний брат дружини не впорається з обсягом роботи? звільнивши його, ви налаштуєте проти себе всю сім’ю, а проігнорувавши його проф.невідповідність, можете втратити прибуток і бізнес.
  2. друзів.  друг в будь-якому випадку буде вимагати до себе особливого ставлення. Зазвичай друзі починають вважати, що загальні правила поведінки не для них. Виявляється фамільярність, а потім починаються тертя. Кому це потрібно?
  3. близьких родичів і друзів вже діючих співробітників. якщо менеджер і. І бухгалтер д. Домоглися відмінних результатів, не означає, що їх брати і сестри будуть працювати також добре.
  4. не беріть на роботу нікого на емоціях.  при підборі співробітників потрібен тверезий розрахунок, наскок дасть плачевні результати.
  5. не приймайте на роботу нікого з почуття жалості. можливо, це жорстко, навіть бездушно, але ніхто не зобов’язаний брати на роботу людину, у якого проблеми в житті. Так, йому не пощастило, але часто ми самі створюємо собі проблеми. Виняток становлять тільки справжні фахівці, які опинилися у важкій ситуації.

Будь-якому працівнику кадрової служби і керівнику варто пам’ятати, що кожен прийнятий на роботу співробітник надасть в результаті вплив на фінансовий стан компанії. Ретельно плануйте прийом працівників, щоб не додавати собі непотрібних проблем і переживань.

Підбір персоналу в організацію: найпоширеніші помилки

кадровику, як і керівнику варто загострити увагу на наступних часто допускаються промахах:

  • заниження оплати праці завідомо кваліфікованому фахівцеві.  якщо ви змушені економити кошти, просто знизьте вимоги до кандидата;
  • обмеження часу співробітника на адаптацію. цей період потрібно враховувати обов’язково, особливо якщо колектив великий;
  • пошук людей, з першого дня відданих інтересам компанії.  такий пошук взагалі не несе в собі ніякого сенсу. Грамотний підхід поступово сформує цю відданість;
  • зайва довіра до того, що зазначено в резюме.  не лінуйтеся перевіряти інформацію, це ваше право. Краще витратити час на з’ясування деяких моментів, зазначених в резюме, ніж потім думати, як позбутися від недбайливого співробітника;
  • нечітко сформульовані вимоги до кандидата.  якщо ви самі не знаєте чого хочете, звідки це знати здобувачеві?
  • вимоги, що не мають відношення до роботи.  наприклад: приймати на роботу співробітників молодше 35 років. Якщо ви хочете отримати від людини знання і досвід, цю вимогу не можна назвати обгрунтованим.

Перераховувати такі упущення і помилки можна довго, перед нами немає такої мети. Досить просто врахувати їх і не допускати в своїй роботі. Вузький підхід до фахівців і недотримання найпростіших правил підбору співробітників в результаті може дорого обійтися.

Узагальнюючи все, що сьогодні було нами сказано, хочеться відзначити, що всі вимоги, які роботодавці пред’являють до кандидатів повинні бути актуальними, реальними і мають практичний сенс. Навіщо брати на роботу людину, що володіє трьома іноземними мовами, якщо толк від його роботи мінімальний? будь-який співробітник повинен відповідати інтересам компанії, його прийняття на роботу повинно бути обгрунтовано.

Якщо керівник не впевнений в тому, що зможе знайти потрібну людину самостійно, йому варто звернутися в кадрове агентство, а не витрачати час на невдалі пошуки.